臨床心理士（公認心理師）が提供するストレスチェックやカウンセリングはメンタル・プロ

2014年6月改正労働安全衛生法が成立し、
2015年12月からストレスチェックが義務化となりました！

◇定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して
自らのストレスの状況について気付きを促す（従業員）

◇検査結果を集団的に分析し、職場におけるストレス要因を評価し
職場環境の改善につなげる（事業者側）

◇メンタルヘルス不調のリスクの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげることで、
労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する（従業員＆事業者双方）

◆労働者数50人以上の事業場が対象となります

注意点：会社（法人）で50名以上の労働者がいる場合が対象の会社ではなく
あくまでもその会社の事業所（支店、営業所、店舗、工場等）単位で
労働者が50名以上労働している場合が対象となります

◆常時使用する労働者が対象（正社員、パート、契約、派遣社員）

①期間の定めのない労働契約により使用される者（契約期間が1年以上の者並びに契約
更新により1年以上使用されることが予定されている者及び
１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
②週労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の
1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。
一般的には週30時間以上勤務している労働者が対象となります。

折角、費用をかけてストレスチェックをするなら活かしてみませんか？
では具体的に何にどう活かせるか考えてみました

ストレスチェックが採用に有利になる？！
実際にストレスチェックが終了した後、受検率は何パーセントで、高ストレス者は
そのうち何パーセントで、その対応の仕方を会社のホームページに記載するのも
ひとつのアピールとして有効ではないでしょうか？！
もし、高ストレス者が少なければ、新卒者はA社かB社かを迷っている時は
高ストレス者が少ない雰囲気の良い働きやすそうな会社を当然選択するでしょう。

職場は人生の4割以上も過ごすところです。今や、大学の入学や就職する際にも親も会社のことを調べます。
親心として、大事な子どもが会社でハラスメントやメンタル不調で人生をダメにしてほしくないと願うのは当たり前です。
まず、ストレスチェック検査で判明した問題のあるところを心理の専門家に分析してもらい
そこから自社でできる改善点を洗いだし、少しずつ改善していく。
そうすることにより既存の社員も余計なことに神経を使う事が少なくなり仕事に集中できる職場環境が整います。
ただ数値が悪く外部に公表するのは…と考えてしまうでしょうが、
改善努力をしているというアピールはできますし、むしろ信用力がUPするのではないでしょうか。

さらに有効活用することで２番以降にある離職率を減少させるなど様々な効果を期待できますので、
経営層は有効に活用するべきでしょう。
ストレスチェックを有効活用するか否かは経営者次第です。ただ義務だから担当者任せでは活用は難しいでしょう
経営者は業績をUPするため常に考えているものです、
まだ少ないですがメンタルヘルスの重要性を一部の経営者は気づき始め活用しています。
このストレスチェック制度をきっかけにより生産性の高い筋肉質な会社に
変革できるチャンスと捉えてみては如何でしょうか？

素晴らしい商品やサービスを開発・提供するのは貴社の従業員です。
従業員のストレスを減らし、モチベーションを上げ、持っている力を100％発揮してもらうことこそ、競争に勝ち抜くための重要な要素ではないでしょうか？

まずは社内の休職者、離職者を減らすことで、社内に潜む負の要素を洗い出し、改善していくことで筋肉質な組織に変身できるよう私どもではまず休職者、離職者防止の側面からアプローチしメンタルヘルス対策、社内環境改善へとサポートしてまいります。

軽い心の不調を抱える人のうち、69％が仕事で「不本意な業績しか達成できなかった」と答えた。
症状の重い人では88％に上った。（OECDが2010年欧州の加盟21カ国で調べ）

とあるようにストレスからくるメンタル不調者は会社にとって大きな損失となります。
働きやすい職場環境を整えるにはまず従業員のメンタル状況を把握することが重要です。
また個別カウンセリングを通して会社の先輩上司同僚に言えない事柄を吸い上げることで職場の問題点を洗い出し改善へと結びつけることが可能となります。

近年多くの企業においては、新入社員が入社しても３人に１人は３年以内に離職してしまいます。

離職理由のトップは「給与に対する不満」なのですが、実際はそれ以外の理由が多いようです。

給与以外の主要因としては「仕事のストレスが大きい」、「仕事がきつい」、「職場の人間関係がつらい」といったメンタルヘルスに関する要因が多く占められており、企業がメンタルヘルスの対策を進めれば改善できる可能性は十分あります。

当社では入社3年目以内の社員に向け社歴の長い社員とは別にメンタル対策を支援しております。

厚労省によるデータによると生産年齢人口は2010年ベースで考えるととても驚くべきスピードで減少していくのが良くお分かりになると思います。

今年2015年で既に2010年に比べ約500万人も減少し、2020年には更に300万人も減少します。
企業にとってはまさに少子高齢化の影響が今後、如実に表れることを示唆するデータとなっております。
今後有能な人材の確保が難しくなる事は誰の目でみても明らかです。

・働きやすい職場環境を整えなければ良い又は有望な人材を集めるのは難しくなるでしょう
・悪い評判（元従業員の書き込みなど）や噂、イメージによる採用難にならないためにも今からが勝負です
・採用難時代の到来→現在多くの企業で欲しい人材の数を確保できない状態にあります。

この傾向は社員規模が大きければ当然確保するのが容易であり、社員規模が小さければより難しくなるのが現実です。